Diversity Beats Ability: Why Your Smartest Hire Isn't Your Best Decision-Maker

Yönetim bilimindeki en çekici iddia

Her lider, basit bir personel teorisinin çekimini hissetmiştir: bulabildiğiniz en zeki insanları işe alın, onları bir odaya koyun ve en iyi kararlar kendiliğinden gelecektir. Bu, açık olma erdemine sahiptir. En iyi ihtimalle, yarı doğrudur. Son yirmi yılda, kolektif zeka üzerine yapılan bir araştırma, rahatsız edici bir bulguya ulaşmıştır: bir ekibin zekası, üyelerinin zekalarının toplamı — veya hatta maksimumu — değildir. Başka bir şey, işin büyük bir kısmını üstleniyor ve o şey, çokça farklılık gibi görünüyor: farklı bilgiler, farklı heuristikler, yanlış olmanın farklı yolları.

Bu bulgu bir slogana dönüştü — “çeşitlilik yeteneği geçer” — ve ardından sloganların yaptığı şeyi yaptı: koşullarından koparak anahtar sunumlara serbestçe yayıldı. Tepki de eşit derecede kapsamlıydı, tüm araştırma hattını politik matematik olarak reddetti. Her iki uç da yanlıştır ve ortadaki gerçek gerçekten faydalıdır. Bu makale, iddianın arkasındaki iki araştırma programını — kolektif zeka “c faktörü” ve Hong-Page teoremi — ele alıyor; genellikle dışarıda bırakılan eleştirileri de kapsıyor ve dikkatli bir okuyucunun işe alım veya ekip tasarımı kararına gerçekten alabileceği şeyle sona eriyor.

c faktörü: ekiplerin kendi zekası vardır

2010 yılında, Anita Williams Woolley, Christopher Chabris, Alex Pentland, Nada Hashmi ve Thomas Malone, Science dergisinde yanıltıcı derecede basit bir soru soran bir çalışma yayınladılar: bireylerin genel bir zeka faktörü (psikometrik g) varsa, grupların da bir tane var mı? İki ila beş kişiden oluşan gruplarda çalışan 699 kişiyi geniş bir görev yelpazesinde — beyin fırtınası, ahlaki akıl yürütme, müzakere, bulmacalar — test ettiler ve ardından bir grubun bir tür görevdeki performansının diğerlerindeki performansını tahmin edip etmediğini kontrol ettiler.

Evet, etti. Tek bir istatistiksel faktör — ki buna c dediler, kolektif zeka için — görevler arasında grup performansındaki varyansın yaklaşık %43'ünü açıkladı. Sürpriz, c'nin izlemediği şeydi: grup üyelerinin ortalama zekası ve en zeki üyenin zekası ile yalnızca zayıf bir şekilde korelasyon gösterdi. Bunun yerine c'yi öngören üç özellik vardı: üyelerin ortalama sosyal duyarlılığı (Gözlerdeki Zihin Testi ile ölçülen), konuşma sırasının eşitliği — bir veya iki sesin baskın olduğu gruplar daha düşük puan aldı — ve gruptaki kadın oranı, sosyal duyarlılık tarafından istatistiksel olarak aracılık edilen bir etki.

Dikkatlice okunduğunda, bu yeteneğin önemli olmadığı iddiası değildir. Bu, ekip düzeyinde, yeteneğin darboğaz olmadığı iddiasıdır. Darboğaz, grubun üyelerinin bildiklerini çıkarıp birleştirip birleştiremeyeceğidir — bu, herhangi bir bireyin kafasının değil, sürecin bir özelliğidir.

Anahtar sunumlarda duymadığınız yeniden üretim mücadelesi

c faktörü gerçek bir bilimsel mücadeleden geçti ve dürüstlük bunu rapor etmeyi gerektiriyor. 2017'de, Marcus Credé ve Garett Howardson, daha önce yayınlanmış altı örnekten verileri yeniden analiz ettiler ve genel bir kolektif zeka faktörü için ampirik desteğin zayıf olduğunu — tek bir faktörün birçok grup görevinde az varyans açıkladığını ve yapının kısmen puanlama seçimlerinin bir ürünü olabileceğini savundular. Woolley, Yeonjeong Kim ve Malone, 2018'de yanıt vererek, eleştirinin grupların gerçekten gerçekleştirdiği görevlerle eşleşmeyen bir puanlama prosedürü ve simülasyon varsayımlarına dayandığını savundular.

O zamandan beri en önemli kanıt, Christoph Riedl, Young Ji Kim, Pranav Gupta, Thomas Malone ve Anita Woolley tarafından 2021'de yapılan bir meta-analizdir, PNAS dergisinde yayınlanmış olup 22 çalışma ve 1,356 grup — üniversite öğrencileri, askeri personel, çevrimiçi çalışanlar ve oyuncular. Bu popülasyonlar arasında c faktörü için tutarlı kanıtlar buldu, grup işbirliği süreçleri ve üye becerileri her ikisi de katkıda bulundu. Bu, bir uygulayıcıyı nerede bırakıyor? Yapı, büyük bir meta-analizle destekleniyor ve yapısında hala tartışılıyor — yaklaşık gnin on yıllar boyunca durduğu yer. Ciddi bir şekilde tartışılmayan şey, temel modeldir: üye IQ'su, ekip performansını tahmin etmede şaşırtıcı derecede zayıf bir öngörücü ve etkileşim süreci şaşırtıcı derecede iyi bir öngörücüdür.

“Çeşitlilik yeteneği geçer”: Hong ve Page'in gerçekten kanıtladığı şey

Çeşitlilik argümanının ikinci direği ekonomi ve karmaşıklık biliminden gelmektedir. 2004 yılında, Lu Hong ve Scott Page, PNAS dergisinde “Farklı problem çözücülerden oluşan gruplar, yüksek yetenekli problem çözücülerden oluşan grupları geçebilir.” başlıklı bir makale yayınladılar. Farklı problem çözme heuristikleriyle donatılmış ajanların zorlu bir çözüm manzarasında arama yaptığı hesaplamalı modeller geliştirdiler. Her ajan, sıkışana kadar tırmanır; sonra başka bir ajan, o noktadan farklı hamlelerle devralır.

Sonuç: modelin koşulları altında, rastgele seçilmiş bir ajan grubu — rastgele seçim, heuristik çeşitliliği garanti eder — bireysel olarak en iyi performans gösteren ajanlardan oluşan grubu geçmiştir. Mekanizma, bir kez görüldüğünde sezgisel hale gelir: en iyi bireysel performans gösterenler genellikle benzer heuristikler öğrenmişlerdir, bu nedenle aynı yerel optimumda sıkışıp kalırlar. Ancak, ne kadar yetenekli olursa olsun, bir klonlar takımı tek bir zihin gibi arama yapar. Çeşitli bir takımın üyeleri, kendi çıkmazlarından birbirlerini kurtarır.

Ancak koşullar önemlidir ve Page kendisi, popülerleştiricilerinden daha net olmuştur: problem gerçekten zor olmalıdır (hiçbir birey bunu tek başına çözememelidir), ajanlar hepsi makul derecede yetenekli olmalıdır (bilgisizler arasındaki çeşitlilik yardımcı olmaz), takımın çekildiği havuz büyük olmalıdır ve ortam, ajanların birbirlerinin pozisyonları üzerinde inşa ettiği yinelemeli problem çözme olmalıdır. “Herhangi bir çeşitli grup, herhangi bir uzman grubunu geçer” kanıtlanmamıştır ve bunu bu şekilde ele almak, iddianın başarısız olmasına yol açar.

Karşı saldırı: ateş altında bir teorem

2014 yılında, matematikçi Abigail Thompson, American Mathematical Society Bildirileri (cilt 61, no. 9, ss. 1024–1030) dergisinde “Çeşitlilik Yetenekten Üstün Müdür? Sosyal Bilimlerde Matematiğin Yanlış Kullanımına Bir Örnek” başlıklı keskin bir eleştiri yayınladı. Onun argümanı iki koldan oluşuyordu. İlk olarak, Hong-Page makalesindeki resmi teoremin, varsayımları açıldığında, neredeyse önemsiz olduğu — onun okumasında, koşullar etkili bir şekilde sonucu inşa ediyor ve matematiksel içerik, üzerine konulan sosyal ağırlık için ince. İkincisi, daha geniş iddiayı destekleyen simülasyonların parametre seçimlerine duyarlı olduğu ve bunlardan çıkarılan kapsamlı sonuçları yetkilendirmediği.

Eleştiri kendi yanıtlarını çekti. Daniel Kuehn'in 2017'deki Critical Review dergisinde yayınladığı bir not, Thompson’ın matematiksel itirazlarının çeşitli şekillerde yanlış, yanıltıcı veya resmi modellerin sosyal bilimlerde nasıl işlediği ile ilgili konunun dışında olduğunu savundu — bir modelin değeri, izole ettiği mekanizmadır, kanıtının derinliği değil. Epistemik topluluklar üzerinde çalışan bilim felsefecileri, Daniel Singer dahil, çeşitliliğin değerinin değişmiş biçimlerde sürdüğü ilgili modeller geliştirmiştir.

Bizim okumamız, bir uygulayıcının ihtiyaç duyduğu şey: teorem başlığından daha zayıftır, mekanizma gerçektir ve göz alıcı slogan, koşullu iddia lehine emekliye ayrılmalıdır. Zor, çok boyutlu bir problemle karşılaştığınızda ve aday havuzunuz derin olduğunda, tamamlayıcı düşünme yolları için seçilen bir takım, bireysel puanlara göre seçilen bir takımdan genellikle çözüm alanını daha iyi arar — çünkü bireysel puanlar, benzer düşünen insanları bir araya getirir. Bu iddianın aşırı bir teoreme ihtiyacı yoktur ve bir sonraki bölüm nedenini gösterir.

Kimsenin tartışmadığı matematik: çeşitlilik tahmin teoremi

Tartışmalı modelleri bir kenara koyduğunuzda, kimsenin tartışmadığı bir matematik parçası kalır, çünkü bu bir kimliktir — cebir, ampirik değil. Scott Page buna çeşitlilik tahmin teoremi ( The Difference, 2007) diyor. Sayısal tahminler yapan herhangi bir grup için, hata, gerçeğe olan kare mesafe olarak ölçüldüğünde:

İki sonuç doğrudan çıkar. İlk olarak, grubun toplam tahmini her zaman ortalama üyesinin en azından doğru olduğu — kalabalık, tipik bireyden daha kötü olamaz, ancak en iyi bireyden daha kötü olabilir. İkincisi, bireysel doğruluğu sabit tutarak, gerçek anlaşmazlıkta her artış mekanik olarak kolektif hatayı azaltır. Çeşitlilik, bu denklemde bir iyi hissetme bonusu değildir; bu iki terimden biridir. Doğru klonlardan oluşan bir grup ve orta derecede doğru karşıt görüşlülerden oluşan bir grup, farklı yollarla aynı kolektif hataya ulaşabilir.

Sorun — ve bu araştırmanın tamamında geçen aynı sorun — gerçek kelimesidir. Teorem, tahminlerin çeşitliliğini ödüllendirir, bu da bilgi ve modellerin çeşitliliğini gerektirir. Eğer herkes aynı üç kaynağı okursa, tahminleri bir araya gelir, çeşitlilik terimi çökertilir ve kalabalık yankıya dönüşür. Bu, kalabalıkların bilgeliği literatüründe belgelenen başarısızlık modudur: korelasyonlu hatalar iptal edilmez, birikir.

Çeşitliliğin yardımcı olduğu durumlar

Zarar verdiği durumlar — sloganın dışladığı kısım

Dürüst bir hesap, maliyetleri de içermelidir, çünkü bunlar gerçektir ve çeşitli takımların bazen homojen olanlardan daha düşük performans göstermesinin nedeni, teori onların lehine olsa bile.

Kurumsal literatürdeki desen, modellerle tutarlıdır: çeşitliliğin faydaları görev karmaşıklığına ve süreç kalitesine bağlıdır ve maliyetleri önceden yüklenmiştir (koordinasyon, çatışma, daha yavaş norm oluşumu) ve faydaları sonradan yüklenmiştir (daha iyi arama, daha az kör nokta). Erken vazgeçen takımlar maliyetleri yakalar ve kazancı kaçırır.

Bilişsel çeşitlilik, demografik çeşitlilik değildir

Bu tartışmayı dürüst tutan bir ayrım: yukarıdaki araştırma bilişsel (veya epistemik) çeşitlilik ile ilgilidir — bilgi, eğitim, heuristikler ve zihinsel modellerdeki farklılıklar. Demografik çeşitlilik farklı bir değişkendir. İkisi gerçek dünyada korelasyon gösterir, çünkü yaşam deneyimi bilgi ve bakış açısını şekillendirir, ancak birbirinin yerine geçmezler ve en güçlü araştırma etkileri bilişsel türle ilişkilidir. Aynı kaynaklardan ve aynı eğitimden yararlanan demografik olarak çeşitli bir takım bilişsel olarak homojen olabilir; demografik olarak benzer bir takım, mühendis, avukat ve her şeyde anlaşmazlık yaşayan bir saha operatörü içerebilir. Ayrıca, Woolley’nin c faktörü korelasyonları — sosyal duyarlılık ve konuşma sırası — işlem ile ilgilidir, her iki türün bileşimi ile değil. Ayrım ve arkasındaki araştırma hakkında daha derin bir inceleme için, epistemik çeşitlilik kılavuzumuza bakın.

Gerçekten ne yapmalı: takımı oluşturma ve yönetme

Bu araştırmanın savunulabilir çekirdeğini pratiğe dönüştürmek, slogan kadar alıntılanabilir olmayan ama çok daha sağlam tavsiyeler verir:

Çeşitli girdilerin değerini artırmak: çarpan olarak yapı

Yukarıdaki her pratik önerinin çeşitliliği yakalamak ile ilgili olduğunu unutmayın, sadece bir araya getirmekle değil. Yapılandırılmış yöntemlerin kazandığı yer burasıdır. Bir argüman haritasında, her paydaş kendi akıl yürütmesini bağımsız olarak katkıda bulunur — toplantı bir öncü üzerinde yoğunlaşmadan önce — ve her argüman, sunan kişinin kıdemine değil, derecelendirilmiş değerine dayanarak ayakta kalır veya düşer. Bu, bir kendine güvenen sesin çeşitli bir odayı homojenleştirmesine izin veren statü-etki bağlantısını keser.

Argumentree, tam olarak bu modeli işbirlikçi karar verme için uygular: çok paydaşlı girdiler asenkron ve bağımsız olarak toplanır, argümanlar ortak bir artı/eksi ağacına düzenlenir ve çok boyutlu derecelendirmeler (yararlılık, açıklık, doğruluk, tamlık) uzlaşma puanlarına toplanır. İstihdam ettiğiniz çeşitlilik, kararınızın gerçekten kullandığı bilgi haline gelir — hangi perspektiflerin sonucu şekillendirdiğini gösteren tam bir denetim izi ile. Ve katkılar 66 dilde yapılabildiği için, perspektif havuzu toplantının dilinde akıcı olanlarla sınırlı değildir.

Bu makalenin dayandığı araştırmanın daha uzun yayını için — Condorcet’in jüri teoreminden günümüz insan-AI takımlarına — lütfen yan parçamıza bakın, Kolektif Zeka: 240 Yıllık Araştırma.